La conclusion d'une convention de transfert en pratique

I. La rupture du contrat avec le premier employeur

L'employeur initial et le salarié peuvent choisir le mode de rupture de leur choix et il s'agira d'une rupture négociée. Les dispositions de la rupture conventionnelle ne sont pas applicables à la convention tripartite conclue, dans le cadre d'une mobilité intra ou intergroupe, entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser la poursuite de la relation de travail.

L'employeur initial doit, lors de la rupture du contrat de travail, remplir le salarié de ses droits : paiement des salaires et primes dus au titre de l'exécution du contrat rompu, versement, le cas échéant, d'une indemnité compensatrice de congés payés, délivrance d'un reçu pour solde de tout compte, d'un certificat de travail et d'une attestation d'assurance chômage.

Il est possible de prévoir, dans la convention de transfert, la reprise par le nouvel employeur des droits à congés payés acquis par le salarié au titre de son précédent emploi.

Sauf accord entre les deux employeurs successifs dans la convention de transfert, le salarié ne peut exercer aucun recours contre le deuxième employeur pour le paiement des sommes dues par le premier, à moins qu'ils soient reconnus tous deux employeurs.

II. La conclusion du contrat avec le nouvel employeur

Dans la mesure où il a entraîné la rupture du contrat initial, le transfert doit donner lieu à la conclusion d'un contrat entre le salarié et son nouvel employeur.

Les parties ont toute liberté pour la rédaction de ce contrat, sous réserve de respecter les stipulations de la convention de transfert.

En principe, le salarié transféré ne peut pas faire état vis-à-vis de son nouvel employeur de l'ancienneté acquise dans l'entreprise qui l'employait précédemment. En effet, l'ancienneté se détermine en fonction de la durée du contrat en cours, au moment où prend naissance l'avantage lié à l'ancienneté.